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浅谈员工激励

时间:2015-11-01  作者:佚名

[内容摘要]企业管理工作中十分重要的一部分是对人才的开发和管理,人力资源管理主要是通过规范、合理及适当的激励来实现的。文章对人力资源管理有关员工激励的概念、方法和实施激励时存在的问题进行了分析,介绍了企业在人力资源管理中如何成功运用激励机制解决面临的各种问题。
论文关键词:激励,员工,组织,管理

激励的出发点是满足组织成员的各种需要,即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境,来满足员工的外在需要和内在需要。科学的激励工作需要奖励和惩罚并举,既要对员工表现出来的符合单位期望的行为进行奖励,又要对不符合单位期望的行为进行惩罚。激励贯穿于员工工作的全过程,包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此,激励工作需要耐心。

信息沟通贯穿于激励工作的始末,从对激励制度的宣传、员工个人的了解,到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等,都依赖于一定的信息沟通。单位内部中信息沟通是否通畅,是否及时、准确、全面,直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。激励的最终目的是在实现组织预期目标,同时,也能让组织成员实现其个人目标,即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。

一、影响员工激励的主要因素

很多员工在工作中没有受到激励,是因为他们看不到努力与绩效的关系、绩效与报酬的关系,以及他们得到的报酬与实际想要的报酬之间的关系。如果想要激励员工,就必须强化这三者之间的关系。

员工的努力是否反映到绩效评估中去。对于有些员工来说,他们缺少必要的技能,这意味着不管他们多么努力,绩效也不可能很高。或者评估系统的标准是非绩效因素,如忠诚度等,那么努力再多也不一定能得到更高的评价。还有一种可能是员工认为经理不喜欢自己,因此,他觉得不管自己的努力程度如何,在绩效评价上都不会得到高分。

员工是否相信高绩效评估能带来高报酬。许多员工认为,绩效与报酬之间没有太大关系,原因是公司的报酬不是以绩效为依据。例如,如果薪酬是按资历计算或者对经理的献媚程度,员工就可能认为绩效和报酬之间没有多大关系,因而很难受到激励。因此,公司需要建立科学的、公正的绩效评估制度和体系,并进行宣传贯彻,让全体员工了解。

员工得到的报酬是否是他们希望得到的。一个员工努力工作,希望得到晋升,结果得到的是加薪;或者一个员工希望能做更有乐趣和挑战性的工作,却只得到了几句表扬的话语。在这两种情况下,员工的激励都只能达到局部最优化。这些例子说明,将报酬个别化以适应不同员工的需要是非常重要的。

二、员工的激励方法

一提起员工激励,很多人都会想到涨工资或发奖金。实际上激励是对员工需求的满足,员工的需求是多种多样的,所以激励的途径也是多种多样的。物质激励只是其中的一种途径,其实还有许多其他途径。我们可以根据激励的性质不同,可以分为成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。

成就激励。随着社会的发展,人们生活水平的提高,越来越多的人在选择工作时已经不仅仅是为了生存。特别是对知识型员工而言,工作更多的是为了获得一种成就感。成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。根据作用不同,我们可以把成就激励分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。

能力激励。为了让自己将来工作得更好,每个人都有发展自己能力的需求。我们可以通过培训激励和工作内容激励满足员工这方面的需求。培训激励对青年人尤为有效。通过培训,可以提高员工实现目标的能力,为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。用工作本身来激励员工是最有意思的一种激励方式。如果我们能让员工干其最喜欢的工作,就会产生这种激励。管理者应该了解员工的兴趣所在,发挥各自的特长,从而提高效率。另外,管理者还可以让员工自主选择自己的工作。通过这种方式安排的工作,工作效率也会大大的提高。

环境激励。单位良好的制度、规章等可以保证员工的公平性,如果员工认为他在平等、公平的单位中工作,就会减少由于不公而产生的怨气,从而提高工作的效率;单位的客观环境,如办公环境、办公设备、环境卫生等都可以影响员工的工作情绪,在高档次的环境里工作,员工的工作行为和工作态度都会向“高档次”发展;物质激励的内容包括工资奖金和各种公共福利。它是一种最基本的激励手段,因为获得更多的物质利益是普通员工的共同愿望,它决定着员工基本需要的满足情况。同时,员工收入及居住条件的改善,也影响着其社会地位、社会交往,甚至学习、文化娱乐等精神需要的满足情况。

三、现行员工激励中存在的问题

(一)激励不等于奖励

很多管理者简单地认为激励就是奖励,因此在设计激励机制时,往往只片面地考虑正面的奖励措施,而轻视或不考虑约束和惩罚措施。从完整意义上说,激励应包括激发和约束两层含义,奖励和惩罚是对立统一的。激励并不全是鼓励,它也包括许多负激励措施,如罚款、降职、淘汰激励等。

在每个企业中,员工都有各种各样的行为方式,但其中有部分行为并不是企业所希望的。对希望出现的行为,公司可以采用奖励进行强化,对不希望出现的行为,按照激励中的强化理论,可采用约束措施和惩罚措施。即利用带有强制性、威胁性的控制技术,如批评、罚款、淘汰等,来创造一种令人不快或带有压力的条件,将员工行为引导到特定的方向上。

(二)精神激励不容忽视

人不但有物质上的需要,更有精神方面的需要。美国的一项有关激励因素的研究表明,员工把经理对其某项完成工作的赞扬列为所有激励中最重要的。但现实情况是人们往往想到的就是物质激励。许多管理者认为:员工上班就是为了挣钱,因此金钱是对员工进行激励的最有效工具。有些管理者一味地认为只有奖金发足了才能调动员工的积极性。

世界著名化妆品企业Mary Kay公司,每年都要为当年的销售状元举行一次集会。专门租借一个体育场召开表彰大会,请一个演艺明星,让销售状元和明星同乘一辆车徐徐进入会场,全场的员工一起大声呼喊销售状元的名字。这种至高无上的荣誉感激励着其他员工向着销售状元的目标努力。一些公司把工作出色的员工的名字张贴在公司大楼内,大张旗鼓地宣传受到奖励的员工。

(三)综合运用工作激励和参与激励

工作本身具有激励力量,对于那些年纪轻、干劲足的员工来说,富有挑战性的工作和成功的满足感,比实际拿多少薪水更有激励作用。企业可以根据自身的特点灵活运用工作激励。为了更好地发挥员工工作积极性,管理者要进行“工作设计”,使工作内容丰富化和扩大化,并创造良好的工作环境。此外,还可通过员工与岗位的双向选择,使员工对自己的工作有一定的选择权。尽量把员工放在他所适合的位置上,并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感,培养员工对工作的热情和积极性。

人力资源管理的实践经验和研究表明,员工都有参与管理的要求和愿望,创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。因此,让员工恰当地参与管理,既能激励员工,又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与,形成员工对企业的归属感、认同感,可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

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