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中小型企业人力资源管理中存在的问题及对策浅析

时间:2011-04-18  作者:秩名

论文导读:企业要持续发展,必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势,利用自身的优势,采取有效的措施加强人力资源管理。
关键词:人力资源管理,问题分析,解决对策
0 引言
一个企业一般拥有两大资源,即人力资源和物力资源,人力资源对企业的特殊价值是世界上任何一种物力资源无法取代的。其实,不管是工业时代还是当今的知识经济时代,人力资源都是企业最重要的财富。企业之间的竞争,归根结底是人才的竞争,而人力资源管理恰恰是企业吸引与留住人才的重要领域 [1] 。对于现代企业来说,以低廉的劳动力成本为主要竞争优势的时代已经过去。企业要持续发展,必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势,利用自身的优势,采取有效的措施加强人力资源管理。只有利用人力资源管理的完善提高其效益,才能在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。
1 中小型企业人力资源管理存在的问题
有专家测算,优秀企业的人才流动率最多只能在15%左右。然而据统计,中国中小企业的人才流动率接近50%。 过高的人才流动率表明:相当一部分的中小型企业,对员工缺少凝聚力、感召力;员工对企业缺乏归属感、认同感。这是不得不引起企业注意的问题,通过调查与实际的工作经验,作者发现大多数中小企业在人力资源管理上普遍存在以下的问题:
(1)对人力资源管理重视力度不够
在企业发展过程,对于人力资源管理有这么几个阶段:人工管理、人力管理、人力资源管理,人力资本管理,这是一个历史发展必然过程。虽然改革开放多年,但有些中小企业在人力资源管理上和对人的认识上依然是重物轻人;重生产管理,轻人力资源管理。我们的管理者认为:中国的人多的是,你不干他会干,他不干仍然会有其他人干。结果怎样?你进我出,人才不稳,恶性循环。在这种情况下,企业只有不断地付出成本的代价!
(2)缺乏人力资源管理的战略规划,人力资源管理与企业发展战略不匹配
不少企业,特别是中小型企业,对企业发展的战略规划并不十分重视。即使某些企业有企业发展规划,却很难找到有关人力资源管理的战略规划;即使有,也只是一些规章制度,如工资制度、人员调配、晋升等常规性的工作计划,而没有按照企业发展战略的需要制定包括管理人员的开发、选拔、培养、任用、激励等的全面、系统的人力资源规划,更不要说员工的职业生涯规划。
另一方面,有些企业在制定发展战略时,往往忽视人力资源规划,也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略,人力资源与企业发展战略是否匹配。当许多企业在人力资源成为企业发展的瓶颈时,才进行人才招牌、员工培训等。整个人力资源管理仍处在“战术型”而非“战略型” [2] 。因而,严重阻碍了企业发展战略的实现。
(3)人才观落后
有的企业主没有根据自身特点确立符合实际的核心价值观,而是完全凭借创办者的个人好恶作为评判一切事物的标准,顺眼的人就留,顺心的事就做,其后果必然是企业形不成强大的凝聚力和战斗力,员工来得快散得也快。不少企业的老总也在抱怨找不到高素质的技术人才和管理人才,却缺乏考虑企业靠什么才能吸引人才,留住人才。我们看到,在有些企业里,往往重视人的现实存在,注重人现实的教育文化程度、现实的工作能力、已经可以使用的体能;强调人的社会性,看重纪律、制度,通过制定各种规章制度来约束人的行为,而没有考虑到员工的真正需要;把人看作是成本而不是可供开发的资源,把注意力集中在如何节约成本上,忽视员工培训开发;实行传统的人事管理使人不能尽其才,缺乏工作积极性和创造性。企业吸引不到真正的人才,人员流失严重。
(4)制约机制不到位,人才稳定性差,企业留不住人才
企业领导者在行使企业决策和企业内部资源配置的权力过程中,外力无法约束或不能及时进行约束人才的随意流动。免费论文网。每一个企业在现代市场经济条件下,人才的稳定是相对的,流动是绝对的 [3] 。对企业来讲,人才队伍的稳定是相对必要的,流动异常,不利于工作的延续和事业的发展。
(5)员工缺乏归属感,更多考虑个人的前途和发展
目前大多数企业,对员工的在岗培训和继续教育,少得可怜甚至根本没有,更别说什么职业生涯的规划,这必然令员工担心日后的发展。免费论文网。在企中,员工一般是被聘在某个固定岗位上工作,极少有机会从低到高逐级上升。这时如果员工发现有更能施展其才华的企业,他会选择跳槽。
(6)职位标准不确定,导致人力资源管理工作无法正常开展
少数企业由于未能科学的进行岗位职责的设置,导致岗位职责的不明确,另一方面,岗位说明书的含糊不清造成人才标准的不明确。同时企业对人力资源管理人员的授权不足,导致人力资源管理人员感觉放不开手脚,最终的结果就是人力资源管理的权力统统集中。严重影响了人力资源管理人员的正常工作。
(7)激励机制不科学
首先是薪酬结构不合理,一方面由于某种历史原因导致无法做到合理的职务薪酬公平;另一方面,不少企业乐意采取“平时够过活,年终占大头,不知有多少”的薪酬结构,年终奖金只有一个模糊的标准,其次,福利制度不健全,未能体现企业对员工的福利保障;再次,分配制度的随意性,影响员工的积极性。
2 中小企业人力资源管理落后的原因
(1) 人力资源管理体制落后,造成人才流失
在管理中,由于缺少科学的考核机制,忽视人的利益和主观需要,严重影响了员工特别是优秀人才的工作积极性,抑制了人力资源的潜力,形成严重的资源浪费 [3] 。 在用人方面缺乏科学的绩效评价机制,往往通过管理者的“印象分”决定人才的价值。由于不同管理者的观念、能力及对待人才的差异,具体操作中难免松紧宽严不一、因人而异,使客观、公平、公正的选人原则难以体现。在收入分配方面缺乏与绩效考核挂钩的收入分配机制。收入分配中的平均主义倾向严重。在人才培养过程中,急功近利,无法为企业实现可持续发展提供动力。如,薪资水平较底且分配不公造成人才流失,当人才觉得总体收入较低或者收入不能反映自己的劳动付出和体现自身价值的时候,离职就成为他自然而然的选择。另外,同工不同酬,甚至优秀人才贡献大收入少的情况时有发生,这种背离内部公平原理的做法在很大程度上也促使了人才的流失。

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