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基于军事人力资本的新视角看新时期军事人才培养中存在的问题及对策探析

时间:2011-07-26  作者:秩名

论文导读::运用人力资本理论的理论和方法来分析并解决军事人力资本的问题。导致军事人力资本具有其它行业所没有的特性。所以军队的关键是军人。
论文关键词:军事人力资本,特性,军队

 

持续稳定的发展,必须要有强大的国防实力做后盾。而国防实力是指一国国防物质资本与国防人力资本的加权平均,一国国防物质资本和国防人力资本的存量是表征一国国防实力的最重要的变量。从马克思的辩证唯物主义和历史唯物主义来看,人的因素相比武器因素要起决定性作用。所以军队的关键是军人,这就决定了培育一支高素质的新型军事人才是新世纪、新阶段国防建设的关键。自上个世纪80年代以来,我国人力资本的理论开始引入到军事领域,运用人力资本理论的理论和方法来分析并解决军事人力资本的问题。然而由于军队这一职业的特殊性,导致军事人力资本具有其它行业所没有的特性,所以在培养军事人才时,不仅要注重一般人力资本的特殊,更加要看到军事人力资本的特性,以人力资本的共性为基础、军事人力资本的特性为重点来培养军事人才,才更符合军事人才成长发展的规律。

一、军事人力资本的一般分析

军事人力资本是指单个军人身上凝结的具有军事价值的知识、技能、健康等因素所形成的能力和素质总和,是军人通过各种教育、培训以及军事训练和医疗保健等投资方式而形成的综合素质。总体来讲,军事人力资本有以下几个特性:

第一,军事人力资本的收益性。和其它资本一样,在一定的投入后,都应该获得回报。从收益分配结构看军事论文,由于军事人力资本产权特性没有得到充分体现,国家参与分配的比例要远远高于军人自身的收益

第二,军事人力资本产权的复杂性。由于军事人力资本投资的主体是军队、家庭及个人,投资主体的多元化,造成了军事人力资本“承载所以者”(即军人)与其他产权主体(军队)之间的矛盾。从而使军事人力资本产权关系复杂化。

第三,军事人力资本的专用性和协作性。军事人力资本形成付出的代价只能在军事人力资本使用过程(军事活动)中,以更大的价值――战斗力的提高、进而产出国防安全产品这一成果得以回报。另外军事人力资本在提供国防安全产品的过程中,具有很强的团体分工协作性,绝大多数的军事活动都是集体协作的结果。

第四,军事人力资本使用的强制性。由于军人职业的特殊性,军事人力资本具有很强的政治属性,其配置、使用、甚至个人收益的实现,都具有很强的计划性和强制性

二、新时期我军军事人才培养过程中存在的问题及成因

(一)目前军事人才培养过程中存在的主要问题

1、高层次军事人才流失严重论文范文。人才流失主要是两种类型的流失,一是有形的流失,就是军队的的人员转业或复员到地方,另一种称其为潜在的流失,军事人力资本的收益同时取决与其所处的工作环境,如没有提供与其能力素质相适应的平台,则无法获得该军事人力资本应创造的收益,是军事人才的一种浪费。美国前国防部长切尼在总结海湾战争经验时说:“其实,在海湾战争中发挥作用的人才是战前20~30年培养的。现在,培养一名能指挥一个师作战的将官,需要25年时间;培养一名高级士官,使之达到我们今天需要的水平,要花10~15年时间。”当然,正常的转业或复员到地方这也是军队建设的需要,但是还是有一些军队高学历、高素质的干部觉得在军队得到的远远少于地方上所能够获得的,他们感觉在军队工作的机会成本太高,积极要求到地方,每年因此而造成不少人才的流失。最大的流失还在于用人机制的不够合理,使得在军队的人力资本不能得到合理的有效配置,缺乏有效用人机制,不能将合适的人放到符合与其能力素质相适应的岗位上。从另一种意义上看,这种潜在的流失危害更大。

2、军事人才自我实现感不强。军事人力资本同其它人力资本一样,有其私有性的特征,所以在军事人才提供国防安全这一公共产品过程中,军事人力资本的付出同样要追求回报。自我实现感主要来自两个方面军事论文,一种是物质的,如工资、福利待遇、医疗保障等;另一种是无形的,如政治地位、社会评价等。从以上两个角度来看,虽然这几年军队的工资待遇有所增加,但是由于工资结构的不合理,以及没有建立起与经济发展相适应的增长机制,所取得的物资待遇与军事人才的巨大付出相差还是比较大。随着我国改革开放经济快速发展的过程,由于长时间的和平环境以及国民国防观念淡化的原因,社会对军人地位的认同在逐步下降,这是导致军事人才缺乏自我价值实现关键原因。另外,人的观念与以往有了很大不同,而我军管理方式有些滞后,导致了在军事人力资本的使用上还是以往重强制命令的方式,挫伤了军事人才的工作积极性。

3、学习军事专业知识和技能愿望不强。不论是在院校的军人还是在职的军人,在他们平时的学习中,觉大多数都是想学一些军地两用的知识和技能,或者仅仅在地方上才能派上用场的知识和技能,与之相比较少有人钻研军事专业知识以及指挥作战技能。在工作中只是满足于能够应付目前的工作即可,不追求精通本职,在职的培训虽然规模比较大、人次比较多,但是从实际的效果来看却不太理想,造成了国家、军队对人力资本投资的极大浪费。

(二)基于军事人力资本特性的成因分析

1、不合理的报酬和缺乏合理调配机制造成了人才的流失

军事人力资本具有收益性,同其它资本一样,在进行一定的投入之后,都应该获得回报。军事人力资本投资的收益至少应等于或高于市场上具有同等人力资本含量人员的收益。只有这样,才能激发军人进行军事人力资本再投入的积极性,才能保留和吸引高素质、高技术人才。而报酬结构的不合理,干多干少报酬一样,干好干坏报酬一样,在同一级别不同付出程度报酬也一样等,人力资本的付出与回报严重不成比例。另一方面军事劳动者首先作为经济人和自然人,他的人力资本也有自我独立发展的一面,即为自己和家庭、为自己所控制的人力资本谋取利益,而同时地方单位相比军队又有优厚的人力资本回报率,因此在军事劳动者人力资本意思不断强化的过程中,谋求人力资本的回报率的提高,必然会导致军队一些高层次人才外流。

军事人力资本的合理使用要通过适当流动军事论文,根据军事劳动者自身军事人力资本情况,通过流动的方式实现人力资本的优化配置,也就是军事人力资本的流动性。军事人力资本具有专用性和协作性,随着科学技术在军事领域地飞速发展,军事人力资本的专用性越来越明显。任何一个军事人才所拥有的军事人力资本不同,而其特长也只是相对于某个领域的,一旦脱离该领域或根本无法进入该领域,则该军事人才就缺乏施展其才华的舞台,不能将其人力资本充分地发挥出来,这就造成了人力资本的极大浪费。而目前军队在选拔、调配过程中大量存在,不注重岗位与人才的匹配而是过分地强调了“干一行、爱一行”,造成了军事人力资本使用的低效率。

2、不恰当的管理使用使军事人才缺乏自我实现感

军事人力资本的产权特性为军事人才争取自身合理回报提供了充分依据。由于其产权的复杂性,理论上应该归军队和个人共有,所以为最大限度地发挥发挥军事人力资本的效益,在管理使用过程中激励的方式要明显由于强制的方式。激励通过体现个性化、层次性的特征,不仅是物质的刺激,更要满足军事人才自我价值实现的高层次需要。而强制行方式不考虑军事人才的个性特征,只追求目标任务的完成,通过命令、压榨式的方式来管理使用军事人才,由于军事人力资本产权的私有性,加上人们观念的转变,在军队强调服从命令不得违抗的大环境之下,大量地出现了消极怠工、工作应付了事等情况,工作不尽心尽力、不能再岗位上发挥人力资本作用,由于管理使用方式的不当导致了不能激发充分军事人力资本,对于整个军队来讲,军事人力资本的利用率低下,而对个人来说就造成了缺乏自我价值的实现。

3、后顾之忧使工作劲头受到严重影响

军事人力资本的专用性指指军事人力资本只能在军事领域发挥作用。专用性军事人力资本大多通过军事院校和训练机构获得。随着军事人力资本专业化程度的提高,军事人力资本的专用性也越来越明显。专用性要求军事人力资本只有与专门的岗位、职业结合起来,才能充分地发挥作用,负责其价值就会大大贬值或不复存在。而我军的建设通常是“铁打的营盘流水的兵”,这就要求每年有不少人脱下军装、离开军队。而一旦离开军队,由于军事人力资本的专用性,回到地方后没有合适的岗位以供军事人力资本的发挥,导致拥有的军事人力资本就会派不上用场,造成二次就业的困难。然而回到地方面临二次就业又是大部分在职人员必须面对的,因为目前军队体制造成了上升空间的有限。因军队的人员也是自然人军事论文,要为自己的家庭以及之女的培养上承担起相应的责任,必然要考虑以后的生存与发展,就出现了工作中学地方通用的知识和技能多、钻研军事知识和指挥技能的少、工作劲头不足等现象。

三、强化军事人才培养的主要对策

(一)、调整工资结构,建立公正公开用人机制

目前从我军的军人收入分配制度来看,现行的收入分配制度存在结构上的不合理,与军事人力资本结合的不够紧密,没有充分考虑军事人力资本投资的回报,比如基本工资中人力资本的差异性过小、军事人力资本性质的知识性津贴制度供给不足等。黄再胜认为,军事人力资本参与收入分配对于军事人才的激励具有重要的理论与现实意义。所以收入分配制度建议基本工资应该体现出人力资本的差异性,并建立相应的军事人力资本性质的津贴,这对于稳定军心、激发建立学习型军营有明显的促进作用,同时对于军队保留高层次人才以及军队的长远发展都有很大的帮助论文范文。

军事人才必须放到与其人力资本相适应的岗位上才能充分的发挥作用,一是要建立科学合理的考核方案。考核方案必须要与军事人力资本结合紧密,通过大量的调研以及试行,查找问题、不断完善,最终要确立一套科学合理的考核方案,这是为选拔、调整建立依据,只有这样才能避免目前军队中存在的任人唯亲等不正当的现象,是公平公正的前提。二是要严格按照方案执行落实。军队中很多时候存在的问题不是由于没有规范,而是由于有规范而没有按照规范执行,所以要求在执行考核方案中必须有监督措施,确保确实按照方案考核任用。这样才能真正的保证用人的公平公正,提高军事人力资本的存量,使其最大限度地发挥作用。

(二)、更新管理理念,通过激励培养使用人才

管理出战斗力,先进的管理方法就能提高军队的战斗力,所以军队在注重提高军队建设武器装备现代化的进程中,要不断地更新管理理念,使管理理念也要现代化。所谓现代化是一个动态性的概念,是随着社会的发展要不断地得到发展。尤其是军队中的干部更要不断更新管理理念,以往地方提出口号向解放军学管理,现在军队也可以向地方的企业学管理,向外军学管理,只要对军队的管理有帮助的都可以学习。

在军事人力资本运营过程中,管理者必须综合运用各种知识和技术,有效地激发军事人力资本,才能最大化地使用军事人力资本。在激励过程中把握以下三个方面军事论文,一是以思想导向为原则。坚持我军的性质宗旨,注重需求分析,对军人的各种需求有意识地加以引导。二是真正做到以人为本。尽可能地满足军人的一切正当需求,通过为他们提供展示自身价值的舞台,激励军事人力资本充分发挥作用。三是有效利用竞争原则。市场经济的客观规律充分说明了竞争能够激发人们不断拼搏,提高自身素质,最大限度地发挥出自身的人力资本。

(三)、解决后顾之忧,加速推进我军职业化进程

从目前军队实际情况来看,军人的的后顾之忧主要来自于二次就业的问题,可以通过两个方面来努力,一是建立负责军人退伍、转业后就业过程中职业规划、职业培训等类似中介的单位,确保顺利二次就业。二是解决好军人配偶的就业问题,结合经济发展的情况建立一些有利于军人配偶的优惠政策。这样就不会出现军人一方退伍后全家失去经济来源的沉重压力,减轻军人的就业负担。

军队职业化是如今军队发展的一个趋势,加速发展我军职业化有以下好处。一是职业化可以消除军事人才的后顾之忧,强化了岗位意识,促使自觉学习军事知识和技能;二是对整个军队来说,提高了军事人力资本的利用率,并保持了军队的稳定;三是从国家角度来看,可以大量地降低了招募、培训、安置等成本。


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