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善用激励机制,提高教育管理质量

时间:2016-06-13  作者:亓金燕

论文摘要:善用激励机制,提高教育管理质量

论文关键词:激励机制 教育管理质量

管理工作的核心是管人,管人的核心是管人心,所以学校管理本质上来自于学校成员的内心深处的激情。教师是提高教学质量的关键,无论进行怎样的教学改革,教师永远都是教学活动的主角,从管理心理学的角度来讲,影响教师满意度的因素是与需要满足相连的,凡是与教师的需要有关的因素都会影响到教师教学效果与教学态度。能否调动教师积极性至关重要,对教师的管理与评价又与教师积极性的发挥有着密切的联系。激励作为对人们的一种行为评价,它能够满足人的需要,调动积极性、培养和开发创造力,培养良好的道德和精神,提高人的素质,促进人的全面发展。

一、目前在教师激励中存在的主要问题

1.对薪酬制度认识不到位

薪酬是对教师工作付出的回报,表现为“外在”和“内在”两方面:前者主要是指可量化的货币性价值,后者则是指不可量化的各种奖励价值,比如培训机会、提高个人名望的机会等。当前对于前者的管理关注较多,表现相对灵活,具有一定的弹性;而对后者则相对薄弱,基本上处于零状态,有的甚至没有认识到提供培训、进修的机会等也是一种激励手段。

2.对教师考评的公正性问题

教师薪酬是建立在量化考评基础上的,但教师工作的特殊性决定了并非其所有的工作都能量化,如教学态度、奉献精神等。

3.激励措施的不全面

激励因素的设置过于简单。比如评几个优秀和先进,给予个别人一定的物质奖励和荣誉称号等。在职级的设定中,由于职级设定非常有限,比如只有助讲、讲师、高级讲师(副教授)三级,当一位教师评上高级讲师(副教授)职称时,职称就不再成为其前进的动力。情感激励欠缺,在学校管理中,制度约束固然重要,但是情感管理更能使教师释放能量。

 二、学校管理者应该针对教师的现状,运用好激励理论,有效调动教师的积极性

1、 建立合理、适宜的内部竞争体制

竞争为教师提供满足各种需要的机会,能从多个角度激励教师更好地工作。对于那些有抱负且有能力的教师,要让他们有实现理想、表现自我的机会。竞争有利于发现人才和选拔学科骨干带头人。竞争把教师放在同一起跑线上,不再论资排辈,取胜重在当前的表现,这样有利于优秀教师脱颖而出。竞争还有利于教师素质的提高,使教师能关注自己的发展,在这个过程中他们的自我意识、自我评价能力和自我监控能力能得到提高。要确定完善的竞争机制,还要有科学的绩效考评措施。当这些措施充分发挥作用的时候,教师的优胜劣汰便成为可能,从而促使教师产生危机感和紧迫感,并使其转化为奋发向上的强大而又持久的行为动力。这有助于建立一个你追我赶、互帮互助、团结协作、和谐相处的良好环境,教师置身于这种工作环境中,会感到一种“逆水行舟,不进则退”的压力,人人兢兢业业地工作,注重自身素质和专业水平的提高,从而促进教师队伍整体素质的改善。

 2、对教师的激励要采取公平的原则

表扬要以质定量,确定表扬对象的数量,代写毕业论文不对个个教职工都表扬,这会助长懒惰者的习惯,挫伤先进。在相互比较中教职工可以分出先进、一般、后进三个层次。对积极性较高的职工,表扬不宜太经常,在表扬过程中应辅之希望;对于表现一般的教职工,表扬应适度,肯定其工作的某些方面;对于落后者,应注意发现他们的优点、长处,及时表扬并辅之说理。学校管理者也不能只注意到某一项工作和某一两个人而表扬,一花独放,这会让大部分教职工认为先进或优秀难以评上,甚至产生抵触情绪。奖励,是激励人们再勤奋工作的外在动因,需符合实际,事实求是,让所有学校管理者和教职工处在同一起跑线上。同时,还须像古人一样“内举不避亲,外举不避仇”,重在以绩论人。比如一学期结束后,该重奖谁表扬谁,应该广泛听取教职工的意见,发扬民主,让各科室、各部门来评判裁决,不能搞照顾性奖励,不能搞唯友奖励。同时,奖励的相对值要合理,通常情况,贡献大的人拿的奖励要大于贡献小的人。褒优贬劣,奖勤罚懒,是学校管理者必须要重视的激励艺术,应公正、公平地进行,并在管理实践中加以应用。

3、确立教师评价新理念

评价是把双刃剑,对于成年人来说,评价的双重功能显得更为突出。运用得好了,它可以激发教师的工作热情,事半功倍;运用得不恰当,劳苦费心,教师不领情,工作无法深入下去。

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