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浅析国有企业招聘工作中存在问题与对策

时间:2011-04-21  作者:秩名

论文导读:招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下。人员招聘既是吸引、招募人才的过程。是事关国有企业生死存亡的重大问题。
关键词:国有企业,招聘,人才,问题与对策

  一、招聘的涵义
  (一)招聘的概念
  招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下,制定相应的职位空缺计划,并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程,它的实质就是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣,并且前来应聘这些职位。
  人员招聘是组织根据自身发展的需要,依照市场规则和本组织人力资源规划的要求,通过各种可行的手段及媒介,向目标公众发布招聘信息,并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的全过程。作为人力资源管理中的重要环节,人员招聘涉及规划、途径、组织和实施等许多方面。它是组织获取人力资源的第一环节,也是人员选拔的基础。
  (二)招聘的意义
  人员招聘在人力资源管理中占据着极为重要的位置。
  1、人员招聘是组织补充人力资源的基本途径。组织的人力资源状况处于变化之中,组织内人力资源由于升迁、降职、退休、解雇、死亡、辞职等多种因素,导致了组织人员的变动。因此,通过市场获取所需人力资源成为组织的一项经常性任务,人员招聘也就成了组织补充人员的基本途径。
  2、人员招聘有助于组织形象的传播。德斯勒在其著作中说“研究结果显示,公司招募过程质量的高低会明显地影响应聘者对企业的看法。”许多经验表明,人员招聘既是吸引、招募人才的过程,又是向外界宣传组织形象、扩大组织影响力和知名度的一个窗口。应聘者可以通过招聘过程来了解该企业的组织结构、经营理念、管理特色、企业文化等。尽管人员招聘不是以组织形象传播为目的的,但招聘过程客观上具有这样的功能,这是组织不可忽视的一个方面。
  3、人员招聘有助于创造组织的竞争优势。现代的市场竞争归根到底是人才的竞争。一个组织拥有什么样的员工,就在一定意义上决定了他在激烈的市场竞争中处于何种地位。但是,对人才的获取是通过人员招聘这一环节来实现的。因此,招聘工作能否有效地完成,对提高组织的竞争力、绩效即实现发展目标,均有至关重要的影响。从这个角度说,人员招聘是组织创造竞争优势的基础环节。对于获取某些实现组织发展目标急需的紧缺人才来说,人员招聘更有着特殊的意义。
  4、人员招聘有助于组织文化的建设。有效的招聘即使组织得到了人员,同时也为人员的保持打下了基础,有助于减少因人员流动过于频繁而带来的损失,并增进组织内的良好气氛,如能增强组织的凝聚力,提高士气,增强员工对组织的忠诚度等。同时,有效的招聘工作对人力资源管理的其他职能也有帮助。
  二、国有企业招聘总体现状
  现在我国企业招聘要求大多都需要有相关经验的人才;而相比之下,一些有名的外国企业他们更强调的是人才的可塑性,其潜在发展力,他们对其员工会进行一段时期的专业培训。在这一点上,我国企业应该好好像外国企业学习,应该把眼光放长远一些,而不是只注重节约眼前的成本。
  首先,从企业自身发展的角度来看,有一套职业培训的企业必将会受到大家青睐,进而能为企业做免费有效的宣传,建立良好的公共关系。经常听说像P&G之类的外企都有Training Program,特别羡慕,什么时候我国的企业有这样多好啊。
  其次,从教育这个层次上来说,企业的这一决策必将影响大学的教育模式和学生的观念。现在大家都有这样一种感觉:原本4年的大学好像只缩减到3年,第四年大家都忙着找工作,学习纯属敷衍。如果企业如此注重经验,专业技能,他们何不都招职业技术学校的学生呢?个人认为,大学,其目标或宗旨应该是培养高素质的综合性人才而非一技之长;大学是一个不断培养个人分析思维能力的场所。企业如此注重经验,必会导致学生把重心转移到实习上来,而忽视了整体素质的提高。经常也听毕业的学长学姐们说到,他们所从事的工作并不与专业和书本知识有直接关系,只要经过一段时间学习,谁都能做。确实,熟能生巧,我们在大学所应该做的是企业证明,展示自己的可塑性,而不是现在企业所强调的经验。
  此外,我相信一分耕耘,一分收获。企业在初期对员工投资的多少,直接影响着企业的收益,而且在培训中,员工能较好的了解企业,了解企业文化,使之以后能更好地融合到企业中去发挥协同作用。同时,这也能培养员工对企业的忠诚度。
  总之,转变当今企业的招聘观念十分必要,它关系着企业的自身发展和竞争力,关系着我国经济的健康发展。
  三、国有企业员工招聘存在的问题
  (一)用人理念陈旧,机制不合理
  企业生存和发展的关键是人才。人才是最宝贵的财富,当今和未来的市场竞争不仅仅是技术、管理、资本的竞争,最本质、最根本的是人才的竞争。人才的竞争成为企业与企业、国家与国家竞争的焦点。然而,目前国有大中型企业普遍存在着人才流失严重、企业效益连年滑坡的现象。部分国企人才队伍出现了“三个缺乏”和“三个断层”,即:有学历、有技术的人才缺乏,高层次、高能力的人才缺乏;经营型、复合型的人才缺乏;人才年龄结构断层,有一定工作经验、较年轻的人才留不住;人才层次结构断层,一般性的人才较多,拔尖型的人才留不住;人才专业结构断层,热门专业及紧俏专业人才留不住。这种情况的出现,严重削弱了企业的竞争力。如何招聘合适的人才,是事关国有企业生死存亡的重大问题。
  1、国企的用人理念太陈旧,用人机制不合理,不完善。国企在选择人才的时候,通常只注重人才的学历、毕业院校及专业,而不注重人才对工作的重视度和实际操作能力。在用人理论方面许多国企存在这样的误区,他们认为学历高的人能力强,重点院校毕业生比一般院校的毕业生素质高,所以他们会选择高学历、名校毕业的人才,但国企也要为这些付出更高的人力成本,从而又增加了国企的负担。殊不知国企的这种做法隐藏了很大的危机,那些高学历、名校的人本身有优越感,他们很容易对现有工作产生不满意感,认为“英雄无用武之地”,在此工作岗位上难以充分发挥自己的才华,有了这样的想法他们肯定不会发挥主观能动性,造成国企用人成本加大,企业效益不佳的局面。

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