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浅谈企业对员工的绩效考核

时间:2011-04-21  作者:秩名

论文导读:人是企业发展的主体。充分调动广大员工的积极性、主动性和创造性。企业员工绩效考核无疑是一个行之有效的解决办法。员工,浅谈企业对员工的绩效考核。
关键词:企业,员工,绩效考核

  “人力资源是第一资源,人是企业发展的主体,是核心,是源泉,因此,只有毫不动摇地贯彻落实“以人为本”的方针,充分调动广大员工的积极性、主动性和创造性,企业才能在激烈的竞争中健康发展,并始终立于不败之地。
  如何才能激发员工的热情,留住人才,合理使用人才,做到“人尽其才,才尽其用”,保证员工队伍的相对稳定,不断提升企业的经济效益?笔者认为,企业员工绩效考核无疑是一个行之有效的解决办法。
  所谓员工绩效考核,就是为了客观评价员工对企业的价值,而对员工的工作能力、日常行为、工作业绩和适应能力进行的观察、记录和实事求是的评价。以达到培养、开发和利用员工能力的目的。
  员工绩效考核对企业的重要意义主要体现在:一是将员工的个人工作行为和企业的战略目标融合起来。是企业决定员工升迁、降职、调薪等行为的依据。硕士论文,员工。二是能为企业管理者提供准确信息,有助于实施科学管理。优秀的领导常以公正的绩效考核,作为与部署之间的主要沟通工具。同时,领导者充分运用绩效考核来彰显优秀员工的优秀表现,具有激励其他员工仿效学习的正面效果。由此绩效考核便成为员工设定成就的标杆,同时也增进了主管和下属之间相互依赖关系。三是经过考核,员工得以公平回报,工作热情更高;同时,绩效考核能为员工提供信息反馈,有助于自我提高和自我发展。对于员工而言,他们最迫切想知道的是:企业对我的期望和评价如何?我的优秀业绩能获得什么奖赏?只有当绩效具有很高的效度时,员工才能够知道自己最受企业赏识的方面,并能意识到在哪些方面应该加强,哪些方面应当改正,从而进行自我调试,扬长避短,逐步提高。
  对员工进行绩效考核,要防止“平面化”简单地以某一方面或某几方面来拟定考核标准,二是要从更多方面对员工进行“立体考核”,这样才能对员工做出比较全面正确的评价。笔者认为,员工绩效考核至少应考虑以下几个方面:
  1、德。硕士论文,员工。古往今来,对品德的考核始终是用人考核的首要内容。但随着市场经济的发展,一些企业因为员工的业绩突出而忽视了对品德的考察,重其才而轻其德,往往会给企业造成程度不同的损害。从长远考虑,要巩固企业,发展企业,留得住人才,就必须坚持德才兼备。
  2、能。员工的工作能力包括专业知识、技能和技巧、工作经验、体力等。工作能力是绩效考核的重要内容之一,对它的准确把握是科学合理地配置人力资源的前提。员工的工作能力越高,就越能适应岗位较高的工作岗位。反之,我们就要慎重考虑员工的使用和安排。员工的工作能力与工作业绩具有密切的关系,具体地说,具有较高工作业绩的员工,一般情况下其工作能力也较高;而工作能力较强的员工,其工作业绩上一般也很突出。硕士论文,员工。
  3、勤。考核员工的工作态度。我们经常会发现两个工作能力和工作内容相近的员工,其工作业绩并不相同,究其原因就在于二者的工作态度是不一样的。有的员工勤勤恳恳,努力工作,而有的员工则出工不出力,因而出现工作态度上的差异。一名员工对工作评价的高低,主要表现为,员工对工作的需要、动机、自觉性、责任感、积极性和目标导向性等。工作态度作为工作的内在心理动力,直接影响工作的积极性和责任心,并进而影响到工作业绩的大小。
  4、绩。这是员工绩效考核的重点。我们不主张业绩是唯一尺度的考核理念,但也不能否认员工的工作业绩的确是考核的核心。没有员工良好的工作业绩,企业的健康发展就无从谈起。员工的工作业绩是企业创造利润、得以生存发展的动力源。工作业绩是员工在企业中所做的成绩和贡献。衡量工作业绩的指标和标准是多层次、多方面的,一般主要包括工作任务(包括工作数量和质量)、工作效率、工作效益(包括经济效益、社会效益)三个方面。
  另外,个性(包括性格、爱好、特长、气质等)也是我们考核员工的一个方面,只有当员工的个性与工作类型更匹配,才能更好地发挥他的优势。
  考核内容确定后,就要制定相应的绩效考核标准,在制定员工绩效的考核标准时,应具备以下几个方面的需求:
  1、具体性。硕士论文,员工。标准是在考核中用来衡量员工的尺度,它表示员工完成工作任务时需要达到的状况。硕士论文,员工。因此,标准必须具体、明确、量化,可操作性强,不能让人感到模棱两可。
  2、适度性。标准制定的过低,员工不费吹灰之力就能够达到,这样考核就失去了意义;标准过高,员工无论怎样努力都不能达到,他们就会失去信心。只有那些经过一定努力可以达到的标准,才能对员工产生激励作用。
  3、改进性。考核的标准制定出来以后,并不是说一成不变的,在必要的时候也可以略加改动,外界环境发生了重大改变,考核标准也应该与时俱进,加以改变、补充完善。
  4、全面性。绩效考核是对员工的工作业绩、工作态度、工作能力等全面衡量和评价,所以标准的制定必须全面。
  5、连续性。对员工考核,不应只是一个月或一年,应是长期连续的,这样才能更准确地反映员工的综合表现,并连续不断的记载和建立员工绩效档案,实行全过程激励,持续调动员工积极性。
  在员工绩效考核的实施过程中,应主要解决好以下五个方面的问题:
  1、多头考核。在许多企业,员工绩效考核是由上司或者专门的考核主管来完成的。但是近年来,越来越多的人对这种“单头考核”的准确性提出了质疑。一个上司或主管,他的精力毕竟是有限的,对员工的了解也不可能面面俱到,因此在考核过程中总会出现这样或那样的偏差,甚至被员工一时的表现所蒙蔽。为了避免这些偏差,在实施考核的时候,考核者除了上司与主管以外,还应当有同事、员工自己和下级。
  2、公开标准。在考核过程中,将考核的标准公布于众,是非常重要的。这样做,不仅可以使每个员工清楚企业希望他们到底怎么做,达到什么目标;而且还能增加考核的透明度,使员工对考核工作持信任和合作的态度,对考核结果抱理解和接受的态度。另外,因为考核标准已经公开,也可以杜绝一些诸如暗箱操作、徇私舞弊之类的不良现象。
  3、确定日期。工作的内容不同,完成工作所需要的时间也不同。所以,业绩考核的期限,有长有短,要视具体情况而定。
  4、做好结合。员工绩效考核要与企业的经营管理相结合。一个企业的成功与进步,可以说是每个员工成功与进步的总和。员工的成功与进步,在于企业经营者利用他们的知识和技能,还要充分发挥他们的积极性、创造性、意志力和潜在能力。
  首先,考核与激励相结合。对于员工的绩效考核,只是手段,考核的目的关键在于与员工的工资、奖金、晋升等切身利益挂钩,真正体现多劳多得,通过经济杠杆和利益驱动,调动员工的积极性、主动性、创造性。在这样的压力和激励下,员工潜在的工作热情就会激发出来,从而促进企业的发展。
  其次,考核与用人相结合。通过考核,能够及时突显能力突出的员工,为企业发展储备人才。硕士论文,员工。在绩效考核的基础上,建立了“能者上、庸者下、平者让”的动态机制和末位淘汰机制,有利于人才的更合理有效使用。
  第三,考核与培训相结合。通过考核,还能够及时发现表现较差、能力欠缺的员工或员工的某些弱项,更有助于根据“缺什么,补什么”的原则,及时加以辅导、培训,从而提高企业员工的整体素质。
  5、强化落实。再好的制度,如果落实不力,规章制度往往会落空。因此,要发挥绩效考核的作用,就必须要加强领导,强化落实,形成长效机制,在实施中不断总结经验。
 

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