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我国中小企业员工激励机制研究--以Dz公司为例

时间:2016-04-09  作者:佚名

[摘要]随着中国加入WTO,中国企业面临着越来越残酷的竞争,人才的争夺越来越激烈,可以说在未来,谁掌握了人才,谁就能立于不败之地。所以人力资源已经是企业竞争中最重要的核心资源之一,而发掘人才工作潜力,是每个企业所面临的重要挑战。在中国,中小企业发挥着越来越大的作用。企业规模小,接受新鲜血液的成效快,企业制度改革速度也快,特别是很多富有成效的激励机制,对中小企业的影响也是越来越深远。中小企业目前的激励机制必须随着经营环境和员工特点来不断调整完善。中小企业不仅要利用一些现有的激励理论之外,还要针对不同层次的员工比如中高层管理人员、工程技术人员、营销人员、一线员工等等作出相对应的激励机制。本文通过对目前流行的激励理论的探讨,再结合Dz公司的现有的激励机制,并对其进行仔细和深入的分析。得出Dz公司的激励机制所存在的问题,包括工资薪酬不高;激励方法单一;职位歧视;员工福利不足;存在严重的家族式管理和缺乏员工培训。并提出了相应的建议:规范考核制度;完善培训机制,拓宽晋升途径;合理设置目标和采用组合激励方式。
论文关键词:激励机制,人力资源,Dz公司

一、激励理论基础

(一)激励的含义

激励就是激发、鼓励,指在管理过程中有意识的将外部刺激转化为内在的行为动机,充分调动员工的工作潜力。激励被认为是通过高水平的努力实现组织的意愿,而这种努力以能够满足个体某些需要和冬季为条件。

激励机制是指管理系统中管理主体通过激励手段和激励因素与下属之间的相互作用关系的综合。也是企业激励内在关系结构,运作和发展演变的综合。激励机制的包含内容很广泛,可以分外部激励机制和内部激励机制,外部激励机制就是企业外部的政府、社会、组织和消费者等等对企业的激励。而内部激励机制就是在企业内部对各级员工形成的激励。内部激励机制主要表现在物质激励和精神激励,物质激励就是用客观存在的事物比如薪金,职位等对员工的激励,而精神激励则是用某种象征意义很强的标志来赋予一个人,对其能力和综合素质的一个认可,赞赏等手段来形成激励。

(二)激励理论的分类

据资料可查,激励理论根据研究方法的不同而分为几个类型:①

图1 激励理论的分类

1.内容型激励理论

所谓内容型激励理论,是指针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。这种理论着眼于满足人们需要的内容,即:人们需要什么就满足什么,从而激起人们的动机。

(1)马斯洛的需求层次理论

马斯洛把需求分成五类,依次由较低层次到较高层次。

生理需求:满足最低需求层次的市场,消费者只要求产品具有一般功能即可。

安全需求:满足对“安全”有要求的市场,消费者关注产品对身体的影响。

社交需求:满足对“交际”有要求的市场,消费者关注产品是否有助提高自己的交际形象。

尊重需求:满足对产品有与众不同要求的市场,消费者关注产品的象征意义。

自我实现:满足对产品有自己判断标准的市场,消费者拥有自己固定的品牌。

根据这种理论,人们在满足更高层次的需求前,必须得满足低层次的需求,一旦人满足了这一层次的需求,下一层次需求就是其努力工作的目的。

(2)ERG理论

美国耶鲁大学的克雷顿.奥尔德福(Clayton Alderfer)在马斯洛提出的需要层次理论的基础上,进行了更接近实际的研究,提出了一种新的需要理论。他认为,人一共存在三种核心的需要:生存(Existence)的需要,相互(Relatedness)关系的需要和成长与发展(Growth)的需要。

(3)麦克利兰的成就需要理论

麦克利兰认为,在人的生存需要基本得到满足的前提下,成就需要、权利需要和合群需要是人的最主要的三种需要。成就需要的高低对一个人、一个企业发展起着特别重要的作用。该理论将成就需要定义为:根据适当的目标追求卓越、争取成功的一种内驱力。

2.过程型激励理论

过程型激励理论重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程。主要包括弗鲁姆的“期望理论”、海德的归因理论和亚当斯的“公平理论”等。

(1)弗鲁姆的期望理论

期望理论认为,人们之所以采取某种行为,是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果,并且这种结果对他有足够的价值。换言之,动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果,以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。

(2)海德的归因理论

归因理论是美国心理学家海德于1958年提出的,后由美国心理学家韦纳及其同事的研究而再次活跃起来。归因理论是探讨人们行为的原因与分析因果关系的各种理论和方法的总称。归因理论侧重于研究个人用以解释其行为原因的认知过程,亦即研究人的行为受到激励是“因为什么”的问题。

(3)亚当斯的公平理论

公平理论又称社会比较理论,它是美国行为科学家亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、《工资不公平对工作质量的影响》、《社会交换中的不公平》等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。

3.状态型激励理论

(1)强化理论

强化理论是美国心理学家和行为科学家斯金纳等人提出的一种理论。强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。所谓强化,从其最基本的形式来讲,指的是对一种行为的肯定或否定的后果(报酬或惩罚),它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。

(2)挫折理论

挫折理论是由美国的亚当斯提出的,挫折是指人类个体在从事有目的的活动过程中,指向目标的行为受到障碍或干扰,致使其动机不能实现,需要无法满足时所产生的情绪状态。挫折理论主要揭示人的动机行为受阻而未能满足需要时的心理状态,并由此而导致的行为表现,力求采取措施将消极性行为转化为积极性、建设性行为。

4.综合型激励理论

(1)勒温的早期综合理论②

心理学家勒温提出的场动力理论是最早期的综合型激励理论。这个理论强调,对于人的行为发展来说,先是个人与环境相互作用的结果。外界环境的刺激实际上只是一种导火线,而人的需要则是一种内部的驱动力,人的行为方向决定于内部系统的需要的强度与外部引线之间的相互关系。如果内部需要不强烈,那么,再强的引线也没有多大的意义。

(2)波特和劳勒的综合激励理论

波特和劳勒于1968年提出了新的综合型激励模式,将行为主义的外在激励和认知派的内在激励综合起来。在这个模式中含有努力、绩效、个体品质和能力、个体知觉、内部激励、外部激励和满足等变量。

二、员工激励机制的影响因素和应用

(一)员工激励机制的影响因素

员工激励机制的影响因素有很多,根据目前Dz公司的情况,笔者查阅了惠调艳的《知识型员工激励因素研究》;申晶的《寻找真正的激励因素——运用工作丰富化提升组织的价值》,得出Dz公司激励机制的影响因素主要由一下五点组成。

第一点:组织环境的改善

宽松的,工作自主的环境,使人感到一种积极向上的工作氛围,员工会自觉的产生良性的工作竞争。

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