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劳动合同中的缔约过失责任

时间:2016-04-09  作者:佚名
根据现行法律、法规,如果是单位自身的过错招用了未成年工,就可依据《劳动法》第97条的规定追究用人单位的劳动法上的责任(如果是故意的,还可能追究其刑事责任)。如果这种合同的签订是劳动者采取欺诈的手段,使用人单位发出的错误的意思表示或者没有有效的劳动合同的情况下,对用人单位和提供劳动的劳动者如何进行救济则无法可依。因此,必须引进缔约过失责任制度。[18]

4、劳动合同部分无效情况下的缔约过失责任。

《劳动法》第18条规定:“……确认劳动合同部分无效的,如果不影响其余部分的效力,其余部分仍然有效。”部分无效的劳动合同又称为“瑕疵合同”,是指劳动者和用人单位在劳动合同的订立过程或所订立的劳动合同内容存在瑕疵的劳动合同。如订立过程中当事人对个别条款的意思表示不真实或劳动合同的个别条款的内容违反强制性法律规范或违背社会公共利益。对这种部分无效的劳动合同不能一概否认其效力。比如,劳动合同中约定的工资发放形式不符合我国《劳动法》第50条规定的“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人”,而是发放实物或由单位代为保存,年末统一结算。在这样的劳动合同中,不能因为工资发放的形式违法就全盘否定劳动合同的效力,否则劳动者根据劳动合同付出的所有劳动力和劳动成本将变得没有法律依据。但对约定无效的条款给劳动者或用人单位造成损失的弥补在现行劳动立法上找不到依据。只有引进缔约过失责任制度,就可以认定上述损失是基于缔约时有过错的一方未尽适当的注意义务,过失或故意导致条款的约定无效,违反了诚信原则,应该由过错方承担对无过错方的缔约过失责任。[19]

5. 劳动合同有效情况下的缔约过失责任。

对于有效的劳动合同在履行过程中产生的争议一般通过违约责任进行救济。但对于一些有效劳动合同,违约责任似乎无能为力。比如,研究生小毕看到某外资企业登出了一则招聘广告,广告中写道“本单位录用的员工将送到国外培训半年至一年”。小毕前去应聘,顺利地进了单位。刚参加工作的小毕对工作充满希望,想通过积极的工作以得到重视,及时得到出国的机会。但是2年过去了,出国培训的事情依然没有动静,也没有听说哪位同事出国培训了。小毕找到单位负责人理论,单位应当履行在招聘广告中的承诺。单位负责人当面答应小毕一定会考虑。几天过去后,单位还是没有动静,小毕觉得用人单位实在欺人太甚,明明写好的条件单位却没有给予兑现,严重侵犯了自己的合法利益。在这样的案例中,违约责任是无济于事的。因为这样的条款根本没写入劳动合同中。只是用人单位为了争取劳动力资源而为自己作的广告。是不是可以援引《劳动法》第18条第2款“采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同”而认定无效呢?笔者认为,这样对劳动者权益的维护是极为不利的。因为当今我国劳动力市场普遍存在供大于求的状况,劳动者如果因为招聘广告中的“引诱性条款”而放弃整个劳动合同的有效性,他必将面临着二次就业的巨大成本和可能面临的失业风险。所以,应该在维持劳动合同的基础上,追究用人单位的缔约过失责任,以弥补劳动者的巨大的心理落差。[20]

(四)劳动合同中的缔约过失责任的赔偿范围和责任承担方式

劳动缔约过失责任的行为的类型、赔偿范围和责任承担方式与民商事合同缔约过失责任虽然总体上一致,但并不完全相同。就劳动缔约过失责任的行为的类型的特殊性而言,民商事合同缔约过失责任是在合同订立过程中产生的,但一般的劳动合同都规定有试用期。(《劳动法》第2l条规定:“劳动合同可以约定试用期,试用期最长不得超过6个月。”)试用期是劳动合同所特有的一种合同状态,试用期内,由于双方劳动关系的不完全确定性,不宜将其视为劳动合同履行期。将其视为劳动合同订立阶段更能保护双方当事人利益。这就意味着,在试用期满前都相当于合同订立阶段,缔约过失责任适用这一阶段。就劳动合同缔约过失责任的赔偿范围的特殊性来讲,劳动者的弱势地位,决定了不宜让其承担“全额赔偿”的责任,而必须考虑与其工资收入相应的实际承受能力,承担“适当赔偿”责任,而对用人单位一方,应适用实际损害赔偿原则,特定情形下还应考虑适用“惩罚性赔偿”责任。就劳动合同缔约过失责任的赔偿方式的特殊性来说,由于劳动合同属于“继续性合同”以及劳动力一旦付出即无法回收的特征,因而不可能采取恢复原状权的保护,同时,与一般民商事缔约过失责任不同的是劳动缔约过失责任承担责任的方式还可能是行政责任和刑事责任。[21]

五、结语

在作为特殊合同的劳动合同制度中引入、适用民商事合同缔约过失责任理论具有必要性和可行性。但我们应注意劳动合同缔约过失责任制度在适用主体、归责原则、行为的类型、赔偿范围和责任承担方式等方面的特殊性。在劳动合同制度中引人、适用缔约过失责任理论,不仅可以弥补劳动法立法上的缺失,而且对于维护劳动者和用人单位尤其是劳动者的合法权益、完善劳动权利救济体系也是极为有益的。


参考文献:
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