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劳动合同中的缔约过失责任

时间:2016-04-09  作者:佚名
有了损失必须要有人承担,而现行劳动法却不能完全解决这一问题。现行劳动法关于劳动合同的条款仅22条,而关于劳动合同效力及责任承担的条款仅仅体现在劳动法第18条、第97条和原劳动部发布的规章中。《劳动法》第18条规定:“下列劳动合同无效:(一)违反法律、行政法规的劳动合同;(二)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效的劳动合同,从订立的时候起,就没有法律约束力”第97条规定“由于用人单位的原因订立无效合同,对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。”劳动部1995年5月10日发布的《关于违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第二条第(一)、(二)项规定:“用人单位故意拖延不订立劳动合同,即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的”、“由于用人单位原因订立无效劳动合同,或订立部分无效劳动合同的”,用人单位应给予劳动者赔偿。 [13]

从上述规定中不难看出,我国的劳动立法虽然没有明确使用缔约过失责任这一名称,但对缔约过失责任制度是持肯定态度的。只不过这种规定是非常不全面的。这些规定只能解决因用人单位的原因签订的无效劳动合同而产生的纠纷。而对于在订立劳动合同过程中,由于用人单位或劳动者一方或双方的过错而使劳动合同不能成立并造成他方损失的,有过错的一方应否承担赔偿责任,则完全没有涉及。同时,由于劳动者的原因订立无效劳动合同,对用人单位造成损害的,应否承担责任则没有规定。这样就形成了实践中关于劳动合同的真空地带,对双方当事人尤其是劳动者的劳动权利保护存在缺陷,这与劳动法的立法宗旨是背道而驰的。因此,借鉴合同缔约过失责任制度,建立劳动合同中的缔约过失责任制度是非常有必要的。[14]

四、我国劳动合同中的缔约过失责任制度体系的构建

(一)劳动合同中缔约过失责任的主体

用人单位和劳动者是劳动缔约过失责任的主体。缔约双方当事人承担的主要义务有:用人单位应诚实地发布招聘信息,如实向劳动者说明岗位用人要求、工作内容、工作时间、劳动报酬、劳动条件、社会保险、职业危害及其后果,尽最大努力节省应聘者的费用等等。劳动者应诚实地提供本人身份证、学历证书、工作简历、职称证书、技术等级证书、健康状况证明等。用人单位和劳动者应善意对待试用期,不得以谋取对方的技术成果或者窃取商业秘密为目的等等。

除了用人单位和劳动者之外,在特定情况下,与民商事合同不同的是,第三方也可能成为劳动缔约过失责任的主体。劳动合同往往与第三方密切相关,如劳动者子女、配偶、父母。劳动合同的订立,通常涉及劳动者的子女的就学、配偶的工作、父母的赡养。如果由于用人单位的过错,使得劳动合同不能成立或无效,劳动者的子女、配偶、父母就可能成为受害者,也可能成为劳动缔约过失责任的主体。再以“就业协议”为例,“就业协议”是毕业生、用人单位和培养单位签订的确定学生工作意向、用人单位同意接收、培养单位负责委派的协议。“就业协议”并不是劳动合同,其性质更接近于劳动合同的“先合同义务”。一方当事人不履行“就业协议”,而使得相对方所受到的损失不是因为“就业协议”的损失,而是不能签订劳动合同的损失。所以,由于“就业协议”而产生的责任为劳动合同签订阶段的缔约过失责任,因此,培养单位作为第三方也可能成为劳动缔约过失责任的主体。[15]

(二)劳动合同中的缔约过失责任的归责原则

在劳动缔约过失责任中,不能完全适用传统的民商事合同缔约过失责任的归责原则,即过错责任原则。因为在一个具体的劳动合同争议中,由于劳动者的弱势地位,很难证明用人单位的过错。应对劳动者和用人单位的归责原则进行区别对待。用人单位承担缔约过失责任的原则是过错推定原则,具体表现为:第一,免除劳动者对用人单位的过错所承担的举证责任。劳动者只须证明用人单位的行为与损害事实之间存在因果关系即可,无须证明用人单位主观上的过错;第二,实行举证责任倒置,由用人单位就自己没有过错承担举证责任,除非用人单位能够证明自己在缔约中完全没有过错或者劳动者的损失属自己责任或不可抗力,则应视为用人单位承担缔约过失责任。而对于劳动者来说,其承担缔约过失责任的原则仍然是过错责任原则,即用人单位要让劳动者承担缔约过失责任时,须证明劳动者主观上的过错,否则应视为劳动者无须承担缔约过失责任。[16]

(三)劳动合同中的缔约过失责任的具体适用

1、劳动合同不成立情况下的缔约过失责任。

这是典型的劳动缔约过失责任的适用类型,是指在合同的缔结阶段由于一方未尽到善良注意的义务,未本着诚信原则而随意进行磋商,甚至恶意进行磋商,对他方因此遭受的损失理应承担赔偿责任。如某公司在当地的报纸上刊登招工启事,一时应者云集。所有应聘者都必须交纳800元的培训费,由专业机构进行集中培训,之后才有可能被录用。众多的应聘者都满怀希望的在家静候佳音。好几个月过去了,很多人等不及了,找到公司人事部门,被告知录取工作已经结束。众多的应聘者恍然大悟,急忙索要培训费被告知无法退。在这种情况下,劳动合同尚未建立,违约责任无从谈起,而要适用侵权责任由于过于苛刻的构成要件,也使得劳动者的权益不能很好的得到维护,只有适用缔约过失责任,才可以弥补这一缺陷。[17]

2、试用期劳动合同中的缔约过失责任。

如前所述,试用期是劳动合同所特有的一种合同状态,为了更好的实现劳动缔约过失责任的立法宗旨,试用期必须纳入劳动缔约过失责任的体系范围内。试用期由于双方劳动关系的不完全确定性可以将其视为非劳动合同履行期。这样,在试用期满前都相当于合同订立阶段,在这一阶段如果一方当事人违反了诚实信用原则,给对方当事人造成了损失,该损失的承担应归属为缔约过失责任。如大学毕业生甲为了留京找到了一家国营单位,在解决了户口和其他相关问题后,利用试用期未满的规定,跳槽到了另一家公司,待遇翻了一番。在这个例子中甲违反了诚实信用原则的约束,使对方当事人付出了大量的缔约成本并丧失了与他人缔约的机会,但在现行法律体系内用人单位是无计可施的。而将试用期纳入到劳动缔约过失责任体系内,就能解决这一问题了。

3、劳动合同因一方或双方过错导致无效的缔约过失责任。

《劳动法》第18条规定“下列劳动合同无效:(一)违反法律、行政法规的劳动合同;(二)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效的劳动合同,从订立的时候起,就没有法律约束力。”由于劳动合同的特殊性,无效的劳动合同不可能恢复到劳动合同订立前的状态,因为劳动者劳动力的付出是不能恢复的。《劳动法》第97条规定:“由于用人单位的原因订立的无效合同,对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。”这是现行劳动法对缔约过失责任的肯定。笔者认为,这一规定是不全面的,忽视了劳动者的原因订立的无效合同的情况和此规定适用的严格性。比如,某单位违反了《劳动法》第15条第1款“禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人”的规定订立的劳动合同,在提供劳动阶段劳动者仍未满16周岁,则属于违法用工,不应存在劳动法上的合法雇佣关系。依据无效劳动合同,已经提供的劳务及已经支付的工资均丧失法律依据。

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